No Brasil, 24% das pessoas declaram ter algum tipo de deficiência, no entanto, menos de 1% está ativa no mercado de trabalho formal. Esse é apenas um dos dados apresentados por Grazi Mendes, executiva de tecnologia, professora e palestrante, ao argumentar que: “diversidade não está na moda, diversidade é fato”.
Head de Diversidade, Equidade e Inclusão na ThoughtWorks, consultoria global de tecnologia, Grazi foi a convidada da Aula ao Vivo FIA Online do mês de agosto. Com 20 anos de experiência com atuação em empresas nacionais e multinacionais de diversos segmentos, é também colunista da revista MIT Sloan Review Brasil, cofundadora da Ponte, hub de diversidade e inclusão e do cursinho popular Pré-Enem Morro do Papagaio.
Eleita profissional da área de Pessoas pelo prêmio Ser Humano 2020 e Top Voices Carreira no LinkedIn no Brasil 2022, a executiva mostrou que a falta de diversidade e inclusão nas organizações tem forte impacto na construção de soluções.
São exemplos a aplicação de foto do ator Michael B. Jordan em lista de suspeitos por uma chacina, a inteligência artificial da Amazon que eliminava mulheres em processos seletivos e os parâmetros que aumentam em 17% o risco de morte de mulheres em colisões, no comparativo com homens.
Segundo Grazi, para que situações como essas não se repitam, é fundamental que a pluralidade da sociedade esteja refletida dentro das organizações, especialmente entre os tomadores de decisão. Isso significa que ainda é necessário trazer para as empresas o chamado “olhar opositor”, como define a autora Bell Hooks.
“Falar sobre diversidade e inclusão é falar sobre outras possibilidades. E sobre como podemos, a partir do nosso contexto, do core do nosso negócio e não de uma ação isolada, refletir a sociedade dentro do negócio e naquilo que eu crio”, esclareceu.
Iniciativas corporativas para diversidade e inclusão
No Brasil, 56% das pessoas são negras, mas apenas 4% exercem cargos executivos dentre as maiores empresas. Enquanto mulher negra, Grazi é parte de 27% da população do País, e está entre 0,4% que ocupam posições semelhantes à sua. “Essa é a realidade nos trouxe até aqui, mas a tecnologia pode ajudar a construir outras perspectivas, outras narrativas”, considerou.
Para criar cenários mais plurais, a ThoughtWorks conta com um programa de recrutamento exclusivo para pessoas negras, grupo que, atualmente, representa cerca de 10% dos profissionais da área de tecnologia. A iniciativa, lançada em 2018, é uma das pioneiras no Brasil.
Mais recentemente, a empresa lançou o programa Inclua, que oferece uma formação gratuita em programação para inclusão de pessoas com deficiência no mercado de tecnologia. Outro exemplo é o projeto Fábulas da Conexão, realizado pela Vivo em 2020, com foco em promover a representatividade e a cultura afro do País.
Combate à padronização
Às empresas, Grazi diz que é importante estar atento ao excesso de padronização e homogeneidade. “Não só de processos, mas também com relação às posições. Quem está nos cargos de poder, quem é promovido, quem precisa se desdobrar mais para estar onde está”, pontua.
Nos Estados Unidos, por exemplo, uma pesquisa mostrou que há mais CEOS chamados John e David do que mulheres ocupando o mesmo cargo. Vale destacar que, no país, apenas 2% da população se chama John e 1%, David.
Já no Brasil, uma mulher negra, estatisticamente, ganha o equivalente a 43% do salário de um homem branco com as mesmas qualificações. “Hoje, vejo questionar muito as práticas de inclusão, de diversidade e de equidade, mas pouco se questiona o padrão estabelecido”, acrescenta.
Nesse sentido, a capacidade de repensar e desaprender passa a ser muito potente e tão relevante quanto a habilidade de aprender, de acordo com a executiva. “A forma como a gente percebe e interage com a realidade parte de um tipo de olhar, e o convite para essa discussão é que a gente possa trocar essa lente por uma lente de inclusão”, afirma.
O impacto da diversidade nas empresas
Ter equipes diversas nas organizações reflete diretamente em áreas como inovação, performance, atração e retenção de talentos, reputação, impacto e consumo. Nas palavras de Grazi: “não é sobre o favor para os grupos sub-representados, mas sobre uma agenda que é estratégica para os negócios”.
Esse contexto também evidencia uma competência essencial no século XXI: a liderança inclusiva. Para alcançar posições almejadas nas melhores organizações, essa habilidade torna-se cada vez mais necessária.
No entanto, líderes inclusivos ainda são raramente encontrados. Atualmente, conforme pesquisa da consultoria Korn Ferry, somente 5% das lideranças globais podem ser consideradas inclusivas. No Brasil, essa parcela é ainda menor, apenas 2%.
“Vivemos um mundo de altíssima complexidade, um mundo Vuca, Bani, de novos contextos e desafios que requerem outras lógicas e, ao mesmo tempo, de dificuldade de encontrar respostas. Por isso, é tão importante ter lideranças capazes de nos conduzir a enfrentar essas mudanças, como a crise climática, o abismo social, a fome…”
Caminhos e desafios para organizações
Implementar diversidade e inclusão dentro das empresas enfrenta ainda o paradigma do conforto. Embora a homogeneidade traga conforme, é na diversidade que se aprende. Ela explica: enquanto times homogêneos tendem a reforçar um ponto de vista, equipes diversas trazem novas perspectivas e desenvolvem a curiosidade.
Portanto, propor e incentivar mudanças que envolvam questões estruturais e estruturantes, segundo a executiva, pode ser desconfortável, mas também é potente. Diante desse contexto, Grazi reforça que, sem intencionalidade, não há como criar espaços plurais e diversos. Além disso, enfatiza a necessidade de compreender que você também reproduz vieses.
“Para trabalhar diversidade, equidade e inclusão, você precisa trabalhar com estratégia, com um propósito claro e ter lideranças accountable responsáveis por isso. Precisa trabalhar na inclusão estrutural junto com a inclusão comportamental. E com isso usar dados, indicadores, feedback, acompanhamentos para continuar evoluindo”, observa.
Fonte: FIA ONLINE
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